Método de Avaliação de Desempenhos I

Falta de ‘feedback’ é a principal razão para problemas de desempenho no trabalho.

Nos dizeres de Sharon Armstrong e Bárbara Mitchell, autoras da obra “The Essential HR Handbook – A Quick and Handy Resource for Any Manager or HR Professional”, “uma efetiva análise de desempenho funciona similarmente a um ‘walkie-talkie’”, tendo em vista que, de um lado, estão os colaboradores ansiosos por saber se estão cumprindo as suas funções de acordo com as expectativas da empresa, e, na outra ponta, os supervisores, que têm por incumbência manter uma comunicação aberta e frenquente para informá-los sobre a evolução, ou não, dos desempenhos respectivos.

Nesse sentido, podem ser destacados benefícios para todos os envolvidos – para a organização, uma vez que as relações de trabalho serão fortalecidas em busca dos objetivos previamente definidos; para os supervisores, que terão a chance de construir equipes de alto desempenho; e, também, para os colaboradores, que poderão aproveitar tal oportunidade para desenvolver suas carreiras profissionais.

Há vários modos para a realização dessa análise de perfomances. Optamos pela criação de um ranking setorial com todos os colaboradores integrantes de um departamento específico, indicando fatores relacionados ao ambiente de trabalho. Por consequente, uma escala de pontuação foi determinada (3 pontos – bom; 1 ponto – regular; e, 0 – péssimo), permitindo-se que, periodicamente (no caso, mensalmente), por meio de um gráfico, sejam comparados os desempenhos dos colaboradores, bem como do departamento como um todo, em relação aos demais.





Dessa forma, os supervisores, continuamente, são capazes de informar a todos os colaboradores do respectivo departamento os fatores que os fazem “perder pontos”, viabilizando o acompanhamento da evolução, do progresso da organização como um todo.